Généralisé en Métropole, récurrent en Polynésie selon les secteurs d’activité, l’absentéisme au travail est une plaie qui gangrène le fonctionnement des entreprises et paralyse leurs perspectives de développement.
En arrêt maladie, la santé du salarié est très surveillée : outre le médecin traitant, la sécurité sociale ou la CPS ont un droit de regard.
En France 6% des arrêts de travail
ne seraient pas médicalement justifiés tandis que
5, 1 milliards d’euros d’indemnités journalières sont versés.
En fait, 25% des salariés ont en moyenne, au moins un arrêt de travail chaque année et 10% en comptabilisent au moins trois.
Les statistiques sur l’absentéisme en Polynésie :
– échantillonnage professionnel
SECTEURS D’ACTIVITE / EFFECTIF Entre 3 et 5 salariés Entre 6 et 10 salariés Entre 11 et 50 salariés Plus de 50 salariés TOTAL
Pêche, aquaculture et perliculture 0 3 3 4 10
Industrie 2 6 7 5 20
Presse, communication, imprimerie 2 1 2 1 6
Construction 8 6 7 9 30
Commerce, réparations automobiles et artciles domestiques 19 18 15 9 61
Hôtellerie 2 1 2 9 14
Restauration 6 5 3 1 15
Transports et communication 3 5 4 6 18
Assurances 0 0 1 1 2
Services 8 5 6 4 23
Total 50 50 50 49 199
Le Forum management et ressources humaines de 2004 a permis de faire trois constats :
1 – L’absentéisme représente un coût minimum de 1 Milliards Fcfp/an.
Cette estimation a été calculée sur la base d’un salaire au smig mais ne tient pas compte :
– des petites entreprises de moins de 3 salariés
– des entreprises et des services publics
– du coût de la désorganisation
– des arrêts de travail supérieurs à 3 jours
2 – Beaucoup de chefs d’entreprises ont une « attitude fataliste » à l’égard de l’absentéisme. Ce qui les amène à ne pas utiliser les dispositifs existants lorsque l’absence est « douteuse » (contrôle CPS, droit du travail…)
3.- On note un manque d’outils de mesure et d’analyse du phénomène. Il est important de comprendre globalement avant d’agir localement. La complexité du phénomène nécessite des solutions sur mesures et multiples (primes, reconnaissance, développement des compétences, motivation, revoir le contenu des postes…)
Economie et qualité des soins obligent, les caisses d’assurance maladie, par l’intermédiaire de leurs 2000 médecins-conseils, contrôlent la pertinence des arrêts de travail et ont pour pouvoir de supprimer le versement des indemnités journalières si nécessaires.
Devant la difficulté pour leur entreprise d’obtenir une contre-visite médicale et la lenteur adminsitrative des moyens proposés, les employeurs métropolitains réagissent actuellement de façon aussi originale que radicale : des organismes privés de contrôle médical mettent à leur disposition, contre service payant, des médecins-contrôleurs assermentés qui peuvent se présenter au domicile des salariés dans un temps record, afin de procéder à cette contre-visite. L’effet disuasif de cette méthode a permis à certaines entreprises de diminuer de plus de 60% leur taux d’absentéisme.
En attendant que cette pratique se développe peut-être un jour en Polynésie, rappelons que l’absentéisme au travail n’est pas une fatalité et qu’il peut être combattu au même titre que les comportements à risques, les accidents du travail et les conduites addictives.
L’absentéisme au travail trouve généralement ses sources dans :
* une démotivation du salarié vis-a-vis de la tâche effectuée
* une mauvaise politique ou dialogue social au sein de l’entreprise
* le non-respect du Droit élémentaire du Travail
* l’absence de prise de conscience collective des abus générés
* le harcèlement moral ou les dissensions dans les relations hiérarchiques inter-individuelles
* le comportement égoïste exacerbé de l’individu par rapport au groupe auquel il appartient
* le laxisme ou la méconnaissance des DRH vis-a-vis des droits de l’employeur face à l’absentéisme
COMMENT PREVENIR ET LUTTER CONTRE L’ABSENTEISME
Les entreprises relativement passives
Si l’absentéisme est une préoccupation importante pour les entreprises, rares sont celles qui ont déclaré avoir pris des mesures pour tenter de l’endiguer. En 2003, les trois quarts ayant répondu à l’enquête de l’ANDCP n’avaient encore rien mis en place.
Mesures de contrôle médical : 32 %
Entretiens de reprise managériaux ou RH : 25 %
Mesures financières d’incitation au présentéisme : 24 %
Sensibilisation au présentéisme : 21 %
Mesures de prévention : 36 %
Parmi les actions mises en place, l’ANDCP relève que 32 % des entreprises procèdent au contrôle médical. Si l’Assurance maladie s’attache dorénavant à un suivi plus rigoureux des arrêts – tous ceux de plus de trois mois sont contrôlés soit plus de 420 000 arrêts par an – seuls 0,5 % des arrêts de courte durée ont été contrôlés en 2003. Cette même année, l’Inspection générale sanitaire et sociale estimait que 6 % des arrêts étaient injustifiés.
Enfin, les mesures de prévention ne sont mises en place que par à peine plus d’une entreprise sur trois. Pourtant, dans ce domaine, mieux vaut prévenir que guérir…
Les conseils clés pour réduire l’absentéisme
Pour limiter le nombre d’arrêts de travail, les contre-visites systématiques et les primes au présentéisme s’avèrent souvent contre-productives. La solution : le dialogue entre managers et salariés.
Immobilisation de services entiers, embauches d’intérimaires à la dernière minute, augmentation de la charge de travail pour les présents… Les conséquences de l’absentéisme peuvent vite devenir graves et coûteuses, à la fois en termes d’image, de qualité, de chiffre d’affaires mais également de relations sociales. Lutter contre ce phénomène est devenu une des priorités d’un nombre croissant d’entreprises. Mais beaucoup ne savent pas comment s’attaquer au problème. Réponses.
Eviter les solutions globales
Certaines approches du problème, pourtant très répandues dans les entreprises, sont clairement à éviter. Elles ont comme dénominateur commun de traiter l’absentéisme sans faire de différenciation entre les cas, ce qui les rend bien souvent inefficaces, voire contre-productives. La pratique de la contre-visite systématique est un processus relativement simple à mettre en place puisqu’il suffit de faire appel à l’une des nombreuses sociétés extérieures proposant ce service. Mais elle laisse l’impression aux salariés d’être constamment surveillés et contribue à briser la confiance qu’ils peuvent avoir envers leur direction. C’est également le cas de méthodes comme le pointage des présents.
« Donner plus d’autonomie et fixer des objectifs plus raisonnables font baisser l’absentéisme. »
L’utilisation de menaces ou de récompenses globales peut même avoir des effets contre-productifs. Ainsi, la prime au présentéisme, versée aux salariés en fonction de leur nombre de jours de travail effectif, est à éviter. « C’est un système pervers qui conduit à la formation de deux catégories de personnes, met en garde Pascal Gallois, consultant en relations sociales pour le cabinet Pactes Conseil et auteur de « L’absentéisme, comprendre et agir ». D’un côté, il y a celles qui choisissent de perdre cette prime et qui n’hésitent plus à s’absenter. De l’autre, il y a celles qui au contraire compte dessus à la fin du mois et viennent au travail même en étant malades et quitte à ce que leur état empire. »
S’appuyer sur les managers
Pour lutter efficacement contre l’absentéisme, mieux vaut privilégier des traitements ciblés sur les problèmes propres à son entreprise, voire à un service ou un atelier plus particulièrement touché par le phénomène. Une telle démarche demande de bien étudier la situation au préalable. Ainsi, dans les cas où l’absentéisme est lié à des conditions de travail trop génératrices de stress, une réorganisation de l’entreprise ou du service peut être nécessaire. « Les tâches répétitives, les objectifs impossibles à atteindre, les bouleversements récurrents peuvent être des modes de fonctionnement difficiles à supporter par certains salariés qui finissent par tomber malades, explique Patrick Légeron, médecin psychiatre, fondateur du cabinet de conseil en gestion du stress Stimulus. Donner plus d’autonomie, fixer des objectifs plus raisonnables contribuent à faire baisser le stress et donc l’absentéisme. »
«Communiquer sur l’absentéisme, c’est émettre le signal que l’on va faire bouger les choses»
Le rôle des managers dans cette lutte est prépondérant. « Ils doivent eux-mêmes apprendre à gérer leur stress et leurs émotions telles que l’énervement ou la peur, conseille Patrick Légeron. Il existe des formations pour acquérir cette faculté. « Les managers sont également les interlocuteurs privilégiés de la direction lorsqu’il s’agit de lutter contre les absences répétées d’un collaborateur. Ils doivent ainsi instaurer un système « d’entretiens de retour » à la suite d’absences trop longues ou trop fréquentes d’un membre de leur équipe. « Cet entretien n’a pas pour but de sanctionner les arrêts de travail, précise Pascal Gallois. L’objectif est d’aider le salarié longtemps absent à se réintégrer afin de diminuer les risques de rechute. Mais il peut être aussi utile de recadrer un collaborateur qui abuse des congés de maladie ou de comprendre pourquoi il en abuse. »
Lever les tabous
Enfin, pour lutter efficacement contre l’absentéisme, il ne faut pas hésiter à crever l’abcès. Le sujet est en effet souvent tabou pour la direction. Pourtant, communiquer autour des conséquences et du coût de l’absentéisme pour l’entreprise permet aux salariés de prendre conscience des enjeux. Pas besoin de grands discours mais plutôt de chiffres concrets sur le problème : perte de parts de marché, insatisfaction des clients, chute des ventes… « Communiquer sur l’absentéisme, c’est également, pour la direction, émettre le signal qu’elle a décidé de faire bouger les choses, ajoute Pascal Gallois. Les collaborateurs qui ont recours à des absences injustifiées sont ainsi amenés à se méfier. » Pour une meilleure prise de conscience collective, le sujet peut ensuite être relayé par le manager et débattu au sein des équipes.
Vacciner ses salariés contre la grippe
Les campagnes de vaccination permettent de limiter l’absentéisme pendant l’hiver. Exemple du plan d’action mis en place par Peugeot PSA.
Chaque année, en France, la grippe provoque un absentéisme évalué entre 2 millions et 12 millions de journées de travail selon l’ampleur de l’épidémie, d’après le GEIG (Groupe d’étude et d’information sur la grippe). Une grippe implique généralement une inactivité de huit jours. « Or dans le contexte d’une production en flux tendus et des 35 heures, toute absence a une répercussion considérable », observe Daniel Camus, directeur du Centre de prévention et d’éducation pour la santé (CPES) de l’Institut Pasteur de Lille.
« La vaccination relève de la politique sociale »
« Cette évolution est normale : ces dernières années, nous n’avons pas connu d’épidémie de grippe sévère, explique Patrick Gilbert. En plus, la campagne contre la vaccination de l’hépatite B a provoqué une défiance vis-à-vis de la vaccination en général. » Malgré une mobilisation limitée, l’absentéisme de l’usine reste constant depuis quatre ans, à un niveau d’environ 3,8 %. Il atteint 4 à 4,5 % pendant la période hivernale. « En 1996-1997, nous avons fait une étude sur le rapport entre la campagne de vaccination et l’absentéisme. Cette étude a permis de montrer que la vaccination est rentable pour l’employeur », insiste le médecin.
Ressources humaines
La période de vaccination la plus efficace dure de début octobre à la mi-décembre. Le patient est immunisé après une dizaine de jours. Dans les entreprises, de telles campagnes se font en général à l’initiative de l’employeur, qui demande l’avis du médecin du travail. Ce dernier peut organiser la vaccination ou la confier à un prestataire, qui organise l’opération sous huit jours. Daniel Camus estime le coût d’une vaccination à dix euros, tout compris : le vaccin, le temps médical, la campagne de vaccination… On peut vacciner quarante à cinquante personnes à l’heure. Enfin, l’allergie aux protéines de l’œuf est la seule contre-indication.
Une crèche dans mon entreprise
La création d’une crèche d’entreprise est aujourd’hui plus accessible financièrement. Elle permet à l’entreprise de soigner son image et de conserver ses meilleurs éléments.
Face au problème persistant de la garde des jeunes enfants, le gouvernement a décidé lors de la Conférence de la famille d’avril 2003 de faciliter la création de crèches d’entreprise. Un mode de garde largement plébiscité par les parents-salariés pour sa flexibilité. Quant aux entreprises, elles l’utilisent pour communiquer, recruter et fidéliser leurs collaborateurs.
« En général, c’est la direction des ressources humaines qui s’adresse à nous, explique Maïlys Cantzler, présidente de Crèche Attitude, une structure qui propose des services de création et de gestion de crèches d’entreprise. Mais un syndicat, le comité d’entreprise ou des parents peuvent aussi être à l’origine du projet. » Une idée qui trouve, on l’imagine aisément, un écho favorable au sein de l’entreprise. La crèche d’entreprise est un service très bien vu des salariés : les heures de garde proposés sont généralement adaptées aux horaires de travail, sans que le coût ne soit plus élevé.
Ressources humaines
Ces mesures incitatives pourraient avoir d’autant plus d’effets que la nouvelle génération de cadres s’avère être très sensible aux avantages offerts par l’entreprise pour un meilleur équilibre « vie professionnelle-vie personnelle ». Mais il est encore trop tôt pour prévoir un boom sur ce genre de prestations. Les crèches d’entreprises ne sont pour l’instant qu’en gestation.
Les droits de l’employeur
Voici un problème auquel se heurtent trop souvent certains employeurs. Un employé rentre en retard le matin. Il quitte le travail avant la fin de son quart de travail. D’autres jours, il ne rentre pas du tout, prétextant un mal de ventre. Coïncidence, il est toujours malade un jour avant ou un jour après (parfois les deux) un long congé de fin de semaine. De l’autre côté, quoi de plus stressant qu’un patron qui fouine dans les moindres détails de notre vie parce que nous nous sommes absentés une matinée pour aller chez le médecin? Il gueule, il rage, il nous menace, bref il nous cause un ulcère. Quels sont les droits de l’employeur et de son salarié dans les cas d’absentéisme?
Il est vrai que l’employeur a le droit à une prestation régulière de travail. Ce droit est cependant limité par le droit du salarié à sa vie privée, nous rappelait Me Chantal Lamarche, lors d’une conférence sur le droit de gérance de l’employeur dans le contexte de l’absentéisme.
Surveillance du salarié absent
Selon la jurisprudence récente, la surveillance, même à l’extérieur du milieu de travail, est une atteinte apparente au droit à la vie privée. Même si on est dans un endroit public, on a quand même droit au respect de notre vie privée. De plus, même s’il y a un lien de subordination entre l’employeur et le salarié, ça ne veut pas nécessairement dire qu’il y a, de la part de l’employé, renonciation au droit à la vie privée.
Cependant, si l’employeur a de bonnes raisons d’effectuer une surveillance, la preuve vidéo sera admissible en preuve contre l’employé devant les tribunaux. Avoir de bonnes raisons, ça veut dire que l’employeur a essayé d’autres moyens pour obtenir de l’information, par exemple, une rencontre avec l’employé, un examen médical supplémentaire, mais que ces moyens n’ont pas fonctionné.
Avant de pouvoir surveiller un employé absent, il faut avoir un doute sérieux sur son incapacité. La délation, par exemple, est susceptible de fournir un doute sérieux. Des déclarations incompatibles entre deux médecins. La surveillance ne doit pas être une décision purement arbitraire, comme le mentionne Me Lamarche : « Il y a des décisions dans la jurisprudence où le décideur juge que l’employeur a violé le droit de l’employé à la vie privée parce qu’il a décidé comme ça, sur un feeling, qu’on devrait peut-être surveiller l’employé. »
La surveillance doit également être effectuée de la façon la moins intrusive possible. Elle doit se faire dans des lieux publics et non privés. La surveillance doit être limitée dans le temps. Pas question de surveiller quelqu’un sept jours sur sept, 24 heures sur 24!
Certificat médical
Un employeur peut exiger un certificat médical. Un certificat peut aider l’employeur à savoir si le salarié va revenir rapidement au travail, ce qui va lui permettre de déterminer si un remplaçant est nécessaire. Question plus délicate, le certificat aidera l’employeur à déterminer s’il doit garder l’employé. Mais, encore une fois, affirme Me Lamarche, « le droit de l’employeur doit être juxtaposé au droit à la vie privée de l’employé. Lorsqu’il s’agit d’une absence de très courte durée, à moins de circonstances spéciales, les tribunaux sont généralement moins enclins à reconnaître le droit de l’employeur d’obtenir la preuve d’un certificat médical. Lorsque l’absence est plus longue, les tribunaux considèrent qu’il est raisonnable pour l’employeur d’obtenir un certificat médical afin de pouvoir mieux gérer son entreprise ».
Quant au contenu du certificat médical, il peut comprendre le diagnostic, la capacité de l’employé à accomplir le travail ainsi que la durée de l’absence. Encore une fois, l’objectif est de permettre à l’employeur de mieux s’organiser. L’employeur peut même obtenir une contre-expertise. Cependant, en cas de litige devant les tribunaux, le médecin traitant sera généralement préféré puisque c’est celui qui connaît le mieux le salarié.
Mesures disciplinaires et non disciplinaires
Ici, il faut faire une distinction entre l’absentéisme fautif et l’absentéisme non fautif, affirme Me Lamarche : « L’absentéisme fautif est celui qui est non autorisé, sans excuse valable, et sous de faux motifs. L’absentéisme non fautif, quant à lui, comprend les absences pour maladies professionnelles ou celles qui résultent d’accidents de travail », ou de situations qui sont hors du contrôle de l’employé. La distinction est importante puisque la mesure que l’employeur va pouvoir prendre est différente, qu’il s’agisse d’un absentéisme fautif ou non fautif. Dans le cas d’absentéisme fautif, ce sont des mesures disciplinaires qui vont viser à sanctionner le salarié et corriger la situation. Le principe de la gradation des sanctions, par exemple, qui trouve application dans le cadre de mesures disciplinaires, ne pourrait trouver aussi application dans le cas de mesures administratives.
En effet, le principe de la gradation des sanctions ayant un but purement punitif et dissuasif, on voit mal comment on pourrait punir un employé qui n’est pas fautif. En cas d’absentéisme non fautif, l’employeur pourra prendre des mesures dites administratives, pouvant mener au congédiement. Cependant, avant de prendre cette mesure extrême, l’employeur devra aviser l’employé qu’il a un taux trop élevé d’absentéisme. Ensuite, si la situation ne change pas et que l’employeur n’a aucune raison de croire que l’employé pourra revenir au travail dans un avenir rapproché, il pourra le congédier. L’obligation d’accommodement Il y a une obligation d’accommodement lorsque le salarié est handicapé. Fait étonnant, la maladie, l’alcoolisme, ainsi que la dépendance à la drogue sont considérés comme des handicaps par les tribunaux. Cependant, l’obligation d’accommodement s’arrête où la contrainte excessive débute. En effet, si l’employeur démontre qu’un certain accommodement constitue une contrainte excessive pour son entreprise, il n’aura aucune obligation d’accommodement.
Me Lamarche fournit quelques exemples de contrainte excessive retenus par les tribunaux. Le coût de l’accommodement en est un. Il ne serait en effet pas logique d’imposer des coûts exorbitants à une entreprise afin qu’elle puisse accommoder un employé. Le moral du personnel en est un autre : « Il y a une décision où l’arbitre a décidé que l’employeur n’avait pas jusqu’à permettre au salarié qui avait une certaine incapacité de ne faire que les fonctions les plus faciles de sa tâche et de laisser à ses collègues les fonctions les plus difficiles. » Ce qu’il faut retenir de tout ça, c’est que les droits de l’employeur sont limités par ceux de l’employé, et vice-versa. Il importe donc qu’employeur et employé mettent un peu d’eau dans leur vin afin d’éviter conflits et litiges. Après tout, un climat de travail sain est garant d’une bonne santé.
Qu’en est-il en Polynésie ?
L’une des revendications principales des salariés est l’octroi d’une prime au personnel qui ne s’absente pas ; cette prime semble, pour le patronat également, être l’une des solutions au problème de l’absentéisme avec notamment l’institution d’une meilleure communication employeurs/salariés.
Un autre intervenant souligne aussi que différents éléments amènent le salarié polynésien à manquer d’implication et de motivation : le fiu (lassitude de la tâche, manque de stimulation de son environnement professionnel), le fait aussi qu’il n’ait pas réellement conscience des problèmes que peuvent générer, pour l’entreprise, ses absences répétées.
Cette remarque ne fait pas l’unanimité ; en effet certains intervenants sont convaincus du fait que le salarié polynésien montre un véritable attachement à son entreprise : dès que celui-ci se sent « considéré » on note immédiatement une amélioration de la productivité. Il est essentiel de travailler sur la culture d’entreprise afin de développer et/ou consolider le sentiment d’appartenance au travers des tenues de travail, des festivités, formations…
Ces propos sont confirmés par un responsable syndical pour qui le salarié polynésien est beaucoup plus impliqué que dans le passé dans son travail, dès lors que l’on est disposé à lui donner la formation nécessaire et à le prendre en considération. Ce manque de considération envers le salarié est, selon lui, l’un des défauts majeurs du patronat, notamment dans le secteur du bâtiment.
Cette généralisation des « mauvais patrons » est contestée. Certains chefs d’entreprise, notamment dans les petites structures où la communication est plus facile, privilégient le contact, gèrent les problèmes personnels de leurs salariés et sont proches de ceux-ci.
Un autre moyen d’améliorer les conditions de travail et donc de diminuer l’absentéisme est évoqué : proposer des formations de ‘management interculturel » car trop souvent, notamment dans le secteur l’hôtellerie, le personnel polynésien est encadré par des métropolitains dont la méconnaissance de la culture locale est source d’incompréhension et de conflits. Il serait souhaitable, particulièrement dans ce secteur, de former plus de cadres locaux.
La facilité avec laquelle certains médecins libéraux distribuent des arrêts maladie est également évoquée comme l’un des facteurs responsables de l’absentéisme.
Celui-ci peut aussi s’expliquer par un phénomène assez nouveau, la pression existant aujourd’hui dans les entreprises, pression due la concurrence, aux réglementations de plus en plus contraignantes et à laquelle les salariés polynésiens ont du mal à faire face.
L’application du délai de carence apparaît comme un moyen efficace de réduire le taux d’absentéisme comme l’annonce un chef d’entreprise, constatant que les absences au sein de sa société sont clairement en régression dès l’application du non-paiement des premiers jours.
Outre l’application stricte des dispositions du délai de carence tel qu’il est régi dans les textes réglementaires, ses aménagements (octroi de jours de congés supplémentaires pour aucune absence), la pratique de mesures incitatives et l’attribution de certaines primes calculées au prorata du temps travaillé sont à nouveau cités comme des moyens ayant pour effet de faire diminuer le nombre d’arrêts maladies.
Le médecin conseil coordonnateur de la CPS tient toutefois à préciser que la fréquence des arrêts maladies varie pour la majorité des salariés ( 97%) entre 1 et 4 arrêt par an ( pour 2001 et 2002) ; seule une minorité de salariés dépasse donc le seuil des 4 arrêts .
En dehors des aspects statistiques et administratifs déjà développés, l’animateur de ce débat a souhaité évoquer à nouveau l’importance de la communication interne, au même titre que le management et l’organisation, en tenant compte du fait que l’absentéisme est souvent représentatif du climat social dans l’entreprise.
Certaines entreprises, qui suivent et qui communiquent régulièrement sur les données de l’absentéisme, engagent à partir du 5ème arrêt une procédure (courrier, entretien et mise en demeure pouvant aller jusqu’au licenciement) qui implique la remise en question par le salarié de sa propre situation s’il ressent clairement que la poursuite de son lien contractuel avec l’employeur est mise en cause.
Contrairement à la mise en place de primes qui viendraient se rajouter à la rémunération, et pour lesquelles les petites entreprises disent ne pas avoir de budget suffisant, les entretiens ne coûtent rien en dehors du temps que l’employeur leur consacre. Par ailleurs, sans être obligé de créer des primes particulières, le système de rémunération peut par nature être incitatif et lié à des objectifs de performance collectifs et individuels.
MU.LT.I.FOR.SE a mis au point un module « lutte contre l’absentéisme » qui s’adresse aux responsables d’entreprise comme aux salariés. D’une durée de 8h00, au cours desquelles nous utilisons des méthodes modernes et dynamiques, chacun prend conscience de sa responsabilité et de son rôle au sein de l’entreprise. info@multiforse.com
