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Faute d’avoir pu le reclasser, l’employeur doit licencier le salarié et lui verser des indemnités plus lourdes que pour un licenciement ordinaire.
Reclasser ou licencier
Une fois que l’inaptitude est constatée par écrit par le médecin du travail, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié à un poste de travail compatible avec son nouvel état. Si cela est impossible ou si le salarié refuse le poste proposé, l’employeur doit le licencier ou continuer à le payer comme s’il travaillait. L’employeur doit suivre la procédure habituelle du licenciement pour motif personnel et indiquer dans la lettre de licenciement l’inaptitude du salarié en détaillant l’impossibilité de trouver un poste de reclassement (aucune mutation, transformation ou aucun aménagement de poste n’est réalisable).
Verser les indemnités de rupture
Sauf si le salarié a refusé un poste de reclassement, le fait que l’inaptitude soit due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle augmente le prix du licenciement. L’employeur doit verser au salarié :
– l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité de licenciement légale ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si son montant (non doublé) lui est supérieur,
– l’indemnité légale de préavis, même si l’inaptitude empêchait le salarié de l’effectuer,
– l’indemnité compensatrice de congés payés.
Surcoût en cas de faute inexcusable
Les juges viennent de rendre une décision surprenante dans une affaire de maladie professionnelle (la même solution devrait logiquement s’appliquer à une situation similaire due à un accident du travail) : l’assistante d’un chirurgien-dentiste devient inapte parce que atteinte de l’hépatite C, reconnue maladie professionnelle et jugée imputable à une faute inexcusable de l’employeur. Licenciée, elle quitte l’entreprise avec les indemnités de rupture auxquelles elle a droit. Mais les juges considèrent qu’elle a droit à une indemnité supplémentaire car la vraie cause de son licenciement est en fait la faute inexcusable de l’employeur et cette dernière n’est pas compensée par l’indemnité spéciale de licenciement. Le montant de cette indemnisation supplémentaire est librement fixé par les juges en fonction de la situation. Dans cette affaire, la salariée obtient, à ce titre, 26 000 € en raison de la difficulté qu’elle aura à retrouver un emploi et de l’impact psychologique.
Source. Cass. soc. 17 mai 2006, n° 1233 FSPBRI.
Quand y a-t-il faute inexcusable ?
En matière de sécurité, l’employeur a une obligation de résultat. La faute inexcusable est retenue, lorsqu’il avait, ou aurait dû avoir, conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.
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